群體結(jié)構(gòu)
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群體結(jié)構(gòu) colony formation
指群體形成的現(xiàn)象，在原生動物、海綿動物、刺胞動物、內(nèi)肛動物、苔蘚蟲類、石勃卒（海老鼠）類中有許多例子。不形成群體，僅一個個體蟲單獨地生活，稱為單體生活（monozoic monozoisch，alleinlebend）。
工作群體不是一群無組織的烏合之眾，工作群體是有結(jié)構(gòu)的，群體結(jié)構(gòu)塑造著群體成員的行為，使我們有可能解釋和預(yù)測群體內(nèi)部大部分的個體行為以及群體本身的績效。群體結(jié)構(gòu)變量包括哪些內(nèi)容呢?主要包括：正式領(lǐng)導(dǎo)、角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模、群體構(gòu)成。
正式領(lǐng)導(dǎo)
幾乎每個工作群體都有一個正式領(lǐng)導(dǎo)。他們的頭銜可以是部門經(jīng)理、部門主管、工頭、項目領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)小組領(lǐng)導(dǎo)或委員會主席。群體領(lǐng)導(dǎo)對群體績效具有巨大影響，這種影響如此之大，使我們準(zhǔn)備用一章的篇幅來討論領(lǐng)導(dǎo)問題。在11章中，我們將回顧一下領(lǐng)導(dǎo)方面的研究，并研究群體領(lǐng)導(dǎo)對群體成員和群體績效的影響。
角色
莎士比亞說：世界是一個大舞臺，所有男人和女人不過是舞臺上的演員。運(yùn)用同樣的比喻方法，可以說，所有的群體成員都是演員，每人都扮演一種角色(role)。我們這里運(yùn)用角色這個詞，是指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。如果我們每個人都只選擇一種角色，并可以長期一致地扮演這種角色，對角色行為的理解就簡單多了。但是很不幸，不管上班時，還是下班時，我們都要被迫扮演多種不同角色。正如我們看到的，要理解一個人的行為，關(guān)鍵是弄清他現(xiàn)在扮演什么角色。
例如，比爾-派特森(Bill Patterson)是鳳凰城(Phoenix)一家大型電子設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)——電子工業(yè)公司——的一名工廠經(jīng)理。
在工作中，他要扮演多種角色， 比如， 電子工業(yè)公司的雇員，公司的中層管理人員， 電子工程師，公司在本社區(qū)的主要發(fā)言人。下班后，他要扮演的角色就更多了：丈夫，父親，天主教教徒，扶輪國際成員，網(wǎng)球選手，鄉(xiāng)村俱樂部的會員等等。其中的許多角色是相互兼容的，有些則是相互沖突的， 比如， 比爾的宗教信仰，會不會影響到他作為一個管理人員去作出裁減雇員的決策?會不會影響到他向政府部門提供準(zhǔn)確的信息?最近公司的一項新任命要求他調(diào)往別處，但其家人卻非常希望他留在鳳凰城。他的工作角色要求，應(yīng)該在丈夫和父親角色要求面前讓步嗎?
應(yīng)該弄清楚的是，像比爾一樣，我們每個人都需要扮演多種不同的角色，我們的行為隨著我們所扮演的角色的不同而不同。比爾在星期天早晨去教堂的行為與他同一天下午在高爾夫球場上的行為是不一樣的。也可以說，不同的群體對個體的角色要求不同。
［角色同一性］
角色同一性(role identity)是指，對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。人們?nèi)绻宄卣J(rèn)識到環(huán)境條件需要他們作出重大改變，他們就能夠迅速地變換自己所扮演的角色。例如，當(dāng)工會的辦事員得到提升，成為基層管理人員時，他們的態(tài)度在隨后的幾個月中，就會發(fā)生變化，從親工會轉(zhuǎn)向親公司的管理階層。但如果后來形勢發(fā)生變化，他們又降到原來的位置，那么他們的態(tài)度也會改變，又開始親工會。
［角色知覺］
一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識，就是角色知覺(roleperception)。我們作出某種行為反應(yīng)，是以我們對于別人希望我們怎樣做的解釋為基礎(chǔ)的。
我們的這些認(rèn)知是從哪里得來的?應(yīng)該說，來自于我們周圍的多種刺激：我們的朋友、書本、電影、電視?，F(xiàn)在的許多刑警偵探人員是通過閱讀約瑟夫.沃姆巴夫(Joseph Wambaugh)的小說或者觀看(骯臟的哈瑞) (“Dirtyharry")之類的電影而學(xué)會他們的角色行為的。
明天的律師將會受到辛普森雙重謀殺案審訊中陪審團(tuán)的行為的影響。當(dāng)然，在貿(mào)易和專業(yè)領(lǐng)域設(shè)立學(xué)徒制度， 目的就是讓初學(xué)者觀察一位專家，從而學(xué)會按照別人所期望的方式行動。
［角色期待］
角色期待(roleexpectations)是指，別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。你的行為方式在很大程度上由你作出行為反應(yīng)的背景所決定。通常，我們認(rèn)為美國參議員地位優(yōu)越、舉止高貴；而橄欖球隊的教練則富有進(jìn)取精神，靈活機(jī)動，善于激勵自己的球員。在同樣的文化背景中，如果我們聽說鄰居的牧師在酒吧兼做招待員，我們肯定會很驚訝，因為我們對于牧師和酒吧招待員的角色期待差別太大了。當(dāng)角色期待集中在一般的角色類別上時，就成為角色定式或角色刻板印象了。
在工作場合，心理契約(psychological contract)這個概念，有助于我們更好地考察角色期待這個主題。在雇主和雇員之間，存在一種不成文的約定。這種心理契約規(guī)定了雙方的期待，也就是雇主對雇員，以及雇員對雇主的期待。事實上，正是這種心理契約規(guī)定了每個角色的行為期待。一般來說，雇員期待雇主公正地對待雇員，給他們提供可以接受的工作條件，清楚地表達(dá)一天的工作任務(wù)，對員工的工作好壞給予反饋。雇主期待雇員工作態(tài)度認(rèn)真，聽從指揮，忠于組織。
如果心理契約中蘊(yùn)含的角色期待沒得到滿足，會發(fā)生什么事情呢?如果是雇主沒能滿足雇員的角色期待，雇員的績效和工作滿意度就會受到消極影響c如果是雇員沒能滿足雇主的角色期待，結(jié)果可能是：受到某種形式的紀(jì)律處罰，甚至被解雇。
心理契約應(yīng)該被看作是組織行為的權(quán)威決定者。這句話準(zhǔn)確地表明雙方的角色期待的重要性。在17章中，我們將討論，組織為了使雇員按照組織期待的方式去行動，是怎樣對雇員進(jìn)行社會化的。
［角色沖突］
當(dāng)個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突(roleconflict)。如果個體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。在極端情況下，可能包含這樣的情境：個體所面臨的兩個或更多的角色期待是相互矛盾的。
我們前面討論的比爾.派特森所扮演的多種角色中，就有一些是相互沖突的。比爾試圖調(diào)和他作為丈夫和父親的角色期待與作為公司主管的角色期待。一方面前者強(qiáng)調(diào)家庭穩(wěn)定，關(guān)心妻子和孩子，希望留在當(dāng)?shù)氐脑竿軓?qiáng)烈；
另一方面，電子工業(yè)公司期望員工服從公司的需要以及滿足他所擔(dān)任的工廠廠長的角色要求，使他應(yīng)該到外地去。這樣，他作為丈夫和父親的角色期待與他作為公司主管的角色期待就發(fā)生了矛盾。雖然從比爾的財務(wù)收入和職業(yè)興趣來說，他愿意服從公司的需要，調(diào)往別處，但現(xiàn)在他面臨的問題是家庭角色期待和事業(yè)角色期待之間的沖突。
所有的人都經(jīng)歷過，而且還要繼續(xù)經(jīng)歷角色沖突。從我們的立場看，關(guān)鍵問題是，組織內(nèi)部不同的角色期待帶來的角色沖突，是怎樣影響組織行為的。
當(dāng)然，角色沖突會增強(qiáng)個人內(nèi)部的緊張感和挫折感。面對角色沖突，個體可以作出多種行為反應(yīng)。比如，個體可以采取一種正規(guī)的、官僚式反應(yīng)：這樣，角色沖突就可以依靠能夠調(diào)節(jié)組織活動的規(guī)章制度來解決。例如，一個員工面臨公司控制辦公室和工廠廠長給予他的多種角色期待之間的沖突，他決定按自己頂頭上司的要求做事。此外，個體還可以采取其他行為反應(yīng)，比如退卻、拖延、談判或如我們在第4章討論不協(xié)調(diào)時提到的重新定義事實或情況，使他們趨于一致。
［津巴多(Zimbardo)的模擬監(jiān)獄實驗］
一個相當(dāng)具有說服力的角色實驗是由斯坦福大學(xué)(Stanford)的心理學(xué)家菲利普.津巴多(Philip Zimbardo)和他的同事所完成的。他們在斯坦福大學(xué)的心理學(xué)系辦公大樓地下室里建立了一個“監(jiān)獄”，他們以每天15美元的價格雇用了24名學(xué)生來參加實驗。這些學(xué)生情感穩(wěn)定，身體健康，遵紀(jì)守法，在普通人格測驗中，得分屬正常水平。實驗者對這些學(xué)生隨意地進(jìn)行了角色分配，一部分人為“看守”，另一部分人為“罪犯”，并制定了一些基本規(guī)則。然后，實驗者就躲在幕后，看事情會怎樣發(fā)展。
兩個禮拜的模擬實驗剛剛開始時，被分配做“看守”的學(xué)生與被分配做“罪犯”的學(xué)生之間，沒有多大差別。而且，做“看守”的人也沒有受過專門訓(xùn)練如何做監(jiān)獄看守員。實驗者只告訴他們“維持監(jiān)獄法律和秩序”，不要把“罪犯”的胡言亂語(如“罪犯”說，禁止使用暴力)當(dāng)回事。為了更真實地模擬監(jiān)獄生活，“罪犯”可以像真正的監(jiān)獄中的罪犯一樣，接受親戚和朋友的探視。但模擬看守8小時換一次班，而模擬罪犯除了出來吃飯、鍛煉、去廁所、辦些必要的其他事情之外，要日日夜夜地呆在他們的牢房里。
“罪犯”沒用多長時間，就承認(rèn)了“看守”的權(quán)威地位，或者說，模擬看守調(diào)整自己，進(jìn)入了新的權(quán)威角色之中。特別是在實驗的第二天“看守”粉碎了“罪犯”進(jìn)行反抗的企圖之后， “罪犯”們的反應(yīng)就更加消極了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都唯命是從。事實上，“罪犯”們開始相信，正如“看守”所經(jīng)常對他們說的，他們真的低人一等、無法改變現(xiàn)狀。而且每一位“看守”在模擬實驗過程中，都作出過虐待“罪犯”的事情。例如，一位“看守”說，“我覺得自己不可思議……我讓他們互相喊對方的名字，還讓他們用手去擦洗廁所。我真的把‘罪犯’看作是牲畜，而且我一直在想， ‘我必須看住他們，以免他們做壞事?！薄硪晃弧翱词亍毖a(bǔ)充說， “我一到‘罪犯’所在的牢房就煩，他們穿著破衣服，牢房里滿是難聞的氣味。在我們的命令面前，他們相對而泣。他們沒有把這些只是當(dāng)作一次實驗，一切好像是真的，盡管他們還在盡力保持自己原來的身份，但我們總是向他們表明我們才是上司，這使他們的努力收效甚微。”
這次模擬實驗相當(dāng)成功地證明了個體學(xué)習(xí)一種新角色是多么迅速。由于參加實驗的學(xué)生在實驗中表現(xiàn)出病態(tài)反應(yīng)，在實驗進(jìn)行了6天之后，研究人員就不得不終止了實驗。應(yīng)該注意，參加這次實驗的人都是經(jīng)過嚴(yán)格挑選的神智正常、情感穩(wěn)定的人。
你從這個監(jiān)獄模擬實驗中能得出什么結(jié)論呢?參加這次實驗的學(xué)生，就像我們大多數(shù)人一樣，是通過大眾傳播媒介和自己的親身經(jīng)歷，如在家庭(父母與孩子)，在學(xué)校(老師和學(xué)生)，以及在其他包含有權(quán)和無權(quán)關(guān)系的場合，學(xué)習(xí)到了關(guān)于罪犯和看守的角色定式的內(nèi)容。在這個基礎(chǔ)上，這些學(xué)生就能夠不費(fèi)力地、迅速地進(jìn)入到與他們原來的人格迥然不同的假設(shè)角色中。在這個例子中，我們可以看到，人格正常、沒經(jīng)過新角色要求訓(xùn)練的人，也會非常極端地表現(xiàn)出與他們所扮演的角色一致的行為方式。
規(guī)范
你是否曾經(jīng)注意，在高爾夫球場上，當(dāng)一方的合作伙伴上場時，他們不能相互交談；在公共場合，雇員不能批評他們的老板。為什么呢?答案是：規(guī)范。
所有群體都形成了自己的規(guī)范(norms)。所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。從個體的角度看，群體規(guī)范意味著，在某種情境下群體對——個人的行為方式的期望。
群體規(guī)范被群體成員認(rèn)可并接受之后，它們就成為以最少的外部控制影響群體成員行為的手段。不同的群體、社區(qū)，群體規(guī)范也不同，但不管怎樣，所有的群體都有自己的規(guī)范。
群體的正式規(guī)范是寫入組織手冊的，規(guī)定著員工應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。但組織中大部分規(guī)范是非正式的， 比如，你用不著別人告訴你就知道，在公司總部老板來視察時，不能扔紙飛機(jī)，也不能無休止地和同事閑聊。同樣，我們都明白，在參加求職面試時，談到自己對以前的那份工作不滿意的地方時，有些事情不應(yīng)該談(如，在工作中難以與同事和上司處好關(guān)系)，但有些事情談起來就比較合適(缺乏發(fā)展的機(jī)會，工作不重要或者沒有多大意義)。事實證明，即使是高中生也知道，在這種面試中，有些答案比其他答案更符合社會期望。
［規(guī)范的一般類型］
一個工作群體的規(guī)范就像一個人的指紋一樣，每一個都是獨一無二的。但就大多數(shù)工作群體而言，規(guī)范還是可以劃分出一般的類型。
第一類群體規(guī)范大多與群體績效方面的活動有關(guān)。群體通常會明確地告訴其成員：他們應(yīng)該多努力地工作，應(yīng)該怎樣去完成自己的工作任務(wù)，應(yīng)該達(dá)到什么樣的產(chǎn)出水平，應(yīng)該怎樣與別人溝通等等。這類規(guī)范對員工個人的績效有巨大的影響。他們能夠在很大程度上調(diào)整僅僅根據(jù)員工的能力和動機(jī)水平所作出的績效預(yù)測。
第二類群體規(guī)范是群體成員的形象方面的，包括如何著裝，對群體或組織表現(xiàn)出忠誠感，在何時應(yīng)該忙碌，何時可以聊聊天。有些組織制定了正規(guī)的著裝制度，有些則沒有，但即使是沒有這類制度的組織，組織成員對于上班時該如何著裝，也有些心照不宣的標(biāo)準(zhǔn)。個人表現(xiàn)出對群體或組織的忠誠感是很重要的。比如，在許多組織中，尤其是對專業(yè)技術(shù)人員和高層經(jīng)營管理人員，公開尋找另一份工作，被看作是不合適的。
第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定。這類規(guī)范來自于非正式群體，主要用來約束非正式群體內(nèi)部成員的相互作用。比如，群體成員應(yīng)該與誰一起吃午飯，上班時和下班時應(yīng)該與誰交友、社交游戲等等，都受這些規(guī)范的制約。最后一類群體規(guī)范與資源的分配有關(guān)。這類規(guī)范主要涉及到員工報酬，困難任務(wù)的分配，新型工具和設(shè)備的分發(fā)等等。
［群體規(guī)范中的“怎樣”和“為什么”］
群體規(guī)范是怎樣形哎的?為什么它們能夠發(fā)揮作用?回顧一下有關(guān)這方面的研究，我們就能回答這些問題。
一般來說，群體規(guī)范是在群體成員掌握使群體有效運(yùn)作所必須的行為的過程中逐步形成起來的。當(dāng)然，群體中的一些關(guān)鍵事件可能會縮短這個過程，并能迅速強(qiáng)化新規(guī)范。大多數(shù)群體規(guī)范是通過以下4種方式中的一種或幾種形成起來的：(1)群體成員所做的明確的陳述，這名群體成員通常是群體的主管或某個有影響力的人物。例如，群體領(lǐng)導(dǎo)可能具體地強(qiáng)調(diào)，在上班時不得打私人電話或者喝咖啡，休息的時間不得超過10分鐘。(2)群體歷史上的關(guān)鍵事件。這種事件通常是群體制定某種重要規(guī)范的起因。比如，在工作中，一個旁觀者離機(jī)器太近而受了傷，從這以后，群體就有了這樣的規(guī)范：群體成員應(yīng)時時注意，除操作者之外，任何人不得進(jìn)入離機(jī)器5英尺內(nèi)的地盤。 (3)私人交誼。群體內(nèi)部出現(xiàn)的第——個行為模式，常常就為群體成員的期望定下了基調(diào)。比如，學(xué)生中的友誼群體的成員在第一次上課時，就坐在——起。如果以后上課時，有人坐了“他們”的位子，他們就會感到惱怒。
(4)過去經(jīng)歷中的保留行為。來自于其他群體的成員在進(jìn)入一個群體時，會帶來在原群體中的某些行為期望。這就可以解釋，為什么工作群體在添加新成員時，喜歡吸收那些原來的背景和經(jīng)驗與現(xiàn)在群體相近的成員，因為這種新成員所帶來的行為期望， 與現(xiàn)在群體中業(yè)已存在的行為期望可能比較一致。
不過，群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情境都制定規(guī)范，群體主要制定一些對自己很重要的規(guī)范。那么，是哪些因素決定著一種規(guī)范的重要性呢?(1)如果它能促進(jìn)群體的生存。群體當(dāng)然不愿意失敗，因此群體著力于強(qiáng)化那些能夠增加成功機(jī)會的規(guī)范。這就意味著，它們要盡力保護(hù)自己不受其他群體或個人的干擾。(2)如果它能增加群體成員行為的可預(yù)測性。能夠增加預(yù)測性的規(guī)范，可以使群體成員相互預(yù)測彼此的行為，從而能夠作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)：(3)如果它能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題。一種規(guī)范如果能夠保證群體成員的滿意感并盡可能防止人際摩擦，這種規(guī)范就是重要的。(4)如果它允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志，那么規(guī)范就能夠鼓勵群體價值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強(qiáng)化和維持群體的存在。
［從眾］
作為群體的一個成員，你肯定渴望被群體接受，這樣，你就會傾向于按照群體的規(guī)范做事。大量事實表明，群體能夠給予其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，與群體標(biāo)準(zhǔn)保持一致。
個體是不是接受所有他們所在的群體給予他們的從眾壓力呢?很明顯，答案是否定的。因為人們通常參加多個群體，而這些群體的規(guī)范是不相同的。在有些情況下，這些規(guī)范還可能互相矛盾。那么，個體該怎么辦呢?答案是，他們遵從自己認(rèn)為重要的群體的規(guī)范，這些群體可能是他們現(xiàn)在已經(jīng)參與的，也可能是他們希望以后能夠參與的。這種個體認(rèn)為很重要的群體，是參照性群體，其特點是：個體了解群體中的其他人；個體認(rèn)為自己是這個群體的一員或者渴望成為這個群體的一員；個體感到群體中的成員對自己很重要。參照群體的定義也可以看出，不是所有的群體都能給予其成員相同的從眾壓力。
群體對于其成員的從眾(conformity)壓力，對于群體成員個人判斷和態(tài)度的影響，在阿希(S010monAsch)的經(jīng)典實驗中得到了充分證明。
阿希把七八個被試者組成一個小群體，并讓他們都坐在教室里，要求他們比較實驗者手中的兩張卡片。一張卡片上有1條直線，另一張卡片上有3條直線，3條直線的長度不同。這3條直線中有1條線和第一張卡片上的直線長度相同。如圖8-5所示，線段的長度差異是非常明顯的。在通常條件下，被試者判斷錯誤的概率小于1％，被試者只要大聲說出第一張卡片上的那條直線與另一張卡片上3條直線中的哪一條長度相同就可以了。但是，如果群體成員開始時的回答就是錯誤的，會發(fā)生什么情況呢?群體要求從眾的壓力，會導(dǎo)致不知情的被試者(USS)改變自己的答案，以求與群體其他成員一致嗎?阿希想知道的就是這一點。為此，他做了這樣的安排：讓群體其他成員都作錯誤回答，而這一點是不知情的被試者所不知道的。而且，阿希在安排座位時，有意讓不知情的被試者坐在最后，最后作出回答。
實驗開始后，先做了幾套類似練習(xí)。在這些練習(xí)中，所有被試者都作出了正確回答。但在做第3套練習(xí)時，第一個被試者作出了明顯錯誤的回答， 比如，圖8-5中的C線段與X一樣長。下一個被試者也作出同樣錯誤的回答， 再下面的人都是如此，直到不知情被試者為止。不知情被試者知道，B與X長度相同，但別人都說是C，他面臨的選擇形勢是：自己可以公開地說出與群體中其他成員不同的答案嗎?或者，為了與群體中其他成員的反應(yīng)保持一致，而作出一個自己堅信是錯誤的答案?
阿希所獲得的結(jié)果表明：在多次實驗中，大約有35％的被試者選擇了與群體中其他成員的回答保持一致，也就是說，他們知道自己的答案是錯誤的，但這個錯誤答案與群體其他成員的回答是一致的。
從這個實驗中，我們可以得出什么結(jié)論呢?阿希實驗的結(jié)果表明，群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反應(yīng)趨向一致。我們都渴望成為群體的一員，而不愿意與眾不同。我們可以把這個結(jié)論進(jìn)一步展開：如果個體對某件事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，他就會感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人保持一致。
地位
在大學(xué)一年級的學(xué)生剛剛開課時，一個老師讓他們列出，在高中時，哪些東西能夠顯示一個人的地位。他們列出了一大串， 比如做一名運(yùn)動員或者逃課而能夠不被抓住。老師又讓他們列出，在高中時，哪些東西有礙于提高個人地位。他們也毫不費(fèi)力地列出了一大串， 比如成績一直是A，上學(xué)時讓媽媽開車來送等等。最后，老師讓他們列出，哪些東西既不能提高也不能妨礙個人地位。他們就不知所措了。最后，坐在后排的一個學(xué)生站起來說， “在高中，沒有什么東西與個人地位無關(guān)?！?/p>
［地位(status)］
是指別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性的界定。它滲透在社會的各個角落，已經(jīng)穿透了中學(xué)的院墻。對上面那位學(xué)生的話，我們完全可以這樣理解：在由地位和等級秩序構(gòu)成的生活中，沒有什么是無關(guān)緊要的。我們生活在一個充斥著等級秩序的社會中，盡管我們已作了很大努力，但我們在追求無等級社會的征途上步履維艱。即使是很小的群體也有自己的角色、權(quán)力、儀式方面的規(guī)范，以便與其他成員區(qū)別開來。在理解人類行為時，地位是一個重要的因素，因為，它是一個重要的激勵因素，如果個體認(rèn)識到， 自己的地位認(rèn)知與別人對自己地位的認(rèn)知不一致，就會對個體的行為反應(yīng)產(chǎn)生巨大影響。
［正式地位和非正式地位］
地位可以是群體正式給予的，也就是說，組織通過給予個體某種頭銜或某類令人愉快的東西，而使個體獲得某種正式地位。標(biāo)以“重量級世界錦標(biāo)賽”的桂冠或被選為“年度優(yōu)秀教師”都是地位。我們都對組織中高級地位的外在標(biāo)志比較熟悉，如寬敞明亮的大型辦公室，令人眼花繚亂的頭銜，豐厚的薪水，靈活的工作安排等等。不管組織的管理階層是否認(rèn)識到了地位等級的存在，很明顯的一點是，組織中存在著一些不是所有的人都能得到的令人愉快的東西，因此它們具有地位標(biāo)志的作用。在更多的情況下，我們是在非正式的意義上對待地位問題。地位可以通過教育、年齡、性別、技能、經(jīng)驗等特征而非正式地獲得，如表8-2所示。任何東西只要被其他群體成員看作是與地位有關(guān)的，它就具有地位價值。應(yīng)該記住，非正式地位不一定不如正式地位重要。
維廉姆.懷特(WilliamF．Whyte)在他的經(jīng)典性的飯店研究中，表明了地位的重要性。
他認(rèn)為，在一個群體中，如果行為是由地位高的人向地位低的人發(fā)起的，那么他們在一起能夠合作得比較愉快 。他發(fā)現(xiàn)，如果某種行為是由地位低的人最先做起，在正式和非正式地位系統(tǒng)之間就會引起沖突。他引用的一個例子是：以前，顧客的菜單由飯店侍者直接遞交給結(jié)賬人員，這意味著，地位低的侍者在交往中占了主動地位。后來，飯店把菜單上裝上了鋁線，這樣，菜單就可以掛起來用鉤子鉤，結(jié)賬人員覺得必要時，才把菜單用鉤子鉤過來，這樣結(jié)賬人員就居于主動地位了。
表8-2 職業(yè)地位：美國工作排序(急于對740種工作調(diào)查)
前30種職業(yè)
1．內(nèi)科醫(yī)生
2．外科醫(yī)生
3．大學(xué)校長
4．宇航員
5．大城市的市長
6．律師
7．大學(xué)教授
8．建筑師
9．環(huán)保科學(xué)家
10．生物學(xué)家
11．飛行員
12．精神病學(xué)家
13．牙醫(yī)
14．大法院的法官
15．牧師
16．工程師
17．董事會成員(大型公司)
18．部長
19．藥劑師
20．制造性企業(yè)的所有者
21．注冊護(hù)士 22．高中老師
23．陸軍少校
24．會計師
25．空中交通指揮員
26．職業(yè)運(yùn)動員
27．電子工程師
28．公立學(xué)校的老師
29．汽車制造廠總經(jīng)理
30．氣象學(xué)家
懷特還注意到，在廚房中，那些把菜單交給廚師，然后把做好的菜端出去的服務(wù)人員，又是一個低技能人員在相互作用過程中處于主動地位的例子。無論服務(wù)人員明確或不明確地催促廚師“加快速度”，在他們之間都會產(chǎn)生沖突。但是，懷特發(fā)現(xiàn)，有一個交菜單的人與廚師幾乎沒有發(fā)生沖突，因為他要先把菜單交給廚師，然后告訴廚師，菜做好后就叫他過去端菜，這樣還是廚師處于主動地位。懷特在他的研究中還提出了一些建議，告訴飯店管理人員，進(jìn)行哪些方面的改變會使工作程序與人們的實際地位等級更相符合，而且會極大地改善員工之間的關(guān)系和工作效率。
［地位和規(guī)范］
許多研究表明，地位對群體規(guī)范的效力和給人們帶來的從眾壓力會產(chǎn)生有趣的影響。比如．與群體其他成員相比．一個地位較高的群體成員具有較大的偏離群體規(guī)范的自由：他們比地位低的同伴能夠更好地抵制群體規(guī)范施加給他們的從眾壓力。如果一個群體成員很為群體中其他人所看重，而他又不在乎群體給予他的社會性報酬，那么在一定程度上，他就可以漠視群體的從眾規(guī)范。
這種發(fā)現(xiàn)能夠解釋，為什么許多明星運(yùn)動員、著名演員、一流的推銷員、杰出的學(xué)者，對約束著他們同事的一些社會規(guī)范不屑一顧。作為一個地位較高的人，他們的自主范圍比較大。但是，只有高地位人的活動不會嚴(yán)重妨礙群體目標(biāo)的實現(xiàn)時，這一切才能成為現(xiàn)實。
［地位公平］
很重要的一點是讓群體成員相信群體中的地位等級是公平的。如果群體成員認(rèn)為群體中存在不公平現(xiàn)象，就會引起群體內(nèi)的不均衡，并帶來各種各樣的修正性行為。
我們在第6章中討論的公平概念，同樣適用于地位問題。人們都期望自己：的報酬與投入相符。例如，如果丹娜和安妮是醫(yī)院中競爭護(hù)士長這個位置的最后兩個人選，而丹娜的資歷更深，晉升的條件更充分，安妮就會認(rèn)為，提升丹娜是公平的；相反，如果安妮因為是醫(yī)院主任的兒媳婦而獲得晉升，那么，丹娜就會認(rèn)為這是不公平的。
與正式地位相對應(yīng)的外在標(biāo)志對于維持公平感也是很重要的因素。如果我們覺得一個人的地位與組織賦予他的地位標(biāo)志不公平時，就會有地位矛盾產(chǎn)生。這種例子很多，比如，組織中一個低層次員工的辦公室條件更優(yōu)越；再如，公司為子公司經(jīng)理人員支付加入鄉(xiāng)村俱樂部的經(jīng)費(fèi)，但對公司副總裁卻沒有給予這種待遇。在保險行業(yè)，工資報酬與地位的矛盾一直是一個問題，在這個行業(yè)，頂尖推銷員的收入比公司高級經(jīng)營管理人員多2倍到5倍。
結(jié)果，保險公司很難吸引保險代理人進(jìn)入管理階層。我們的觀點是，員工都期望一個人的所有和所得與其地位相一致。
在群體內(nèi)部，通常有一致的地位標(biāo)準(zhǔn)，因此，群體成員的地位等級比較一致。但在群體之間就不一樣了。當(dāng)人們從一個群體進(jìn)入另一個群體時，他們可能會面臨沖突情境，因為這個群體的地位標(biāo)準(zhǔn)不同，或者群體成員具有不同的背景。例如，企業(yè)主管人員可能用個人收入或公司的發(fā)展速度作為衡量個人地位的決定因素；政府官員的標(biāo)準(zhǔn)則可能是預(yù)算規(guī)模；專業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)可能是執(zhí)行工作任務(wù)時的自由度；藍(lán)領(lǐng)工人的標(biāo)準(zhǔn)可能是資歷年限；學(xué)術(shù)研究人員可能用獲得課題資助的數(shù)量或發(fā)表論文的數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)。如果讓由來自不同背景的人組成的群體，或由來自不同背景的群體互相依賴， 由于彼此的地位標(biāo)準(zhǔn)不同，在合作和保持不同級別的一致性中就可能產(chǎn)生沖突。我們在下一章將會看到，當(dāng)管理人員讓來自不同組織部門的人組成工作團(tuán)隊時，這一點就會成為突出的問題。
群體規(guī)模
群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為嗎?答案很明確：能，但其影響力取決于你所考察的變量。
例如，事實表明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快。但是，如果群體參與了解決問題的過程，則大群體比小群體表現(xiàn)得好。把這個結(jié)論轉(zhuǎn)換成數(shù)字可能多少有點風(fēng)險，但我們可以利用一些參數(shù)，12個人以上的大群體更善于吸收多種不同的觀點。因此，如果群體的目標(biāo)是調(diào)查事情的真相，那么應(yīng)該是大群體更有效。相反，小群體善于完成生產(chǎn)性任務(wù)。因此，成員在7人左右的群體在執(zhí)行任務(wù)時，更為有效。
一個與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)是社會惰化(social loafing)。所謂社會惰化是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。這個發(fā)現(xiàn)使下面的邏輯遇到了挑戰(zhàn)：即群體作為一個整體的生產(chǎn)力，至少等于群體成員個體生產(chǎn)力的總和。
一般人對群體的刻板印象是，群體精神會激勵其成員更加努力地工作，從而提高群體的整體生產(chǎn)力。本世紀(jì)20年代末，德國心理學(xué)家瑞格爾曼(Ringelmann)在拉繩實驗中，比較了個人績效和群體績效。他原來認(rèn)為，群體績效會等于個人績效的總和，也就是說，3個人起拉繩的拉力是1個人單
獨拉繩時的3倍，8個人起拉繩的拉力是1個人單獨拉繩時的8倍。但是，研究結(jié)果沒有證實他的期望。3人群體產(chǎn)生的拉力只是1個人拉力的2．5倍，8人群體產(chǎn)生的拉力還不到1個人拉力的4倍。
其他一些用相似的任務(wù)重復(fù)瑞格爾曼的研究基本上支持了他的發(fā)現(xiàn)。群體規(guī)模的增大，與個人績效是負(fù)相關(guān)。就總的生產(chǎn)力來講，4人群體的整體生產(chǎn)力大于1人或2人的生產(chǎn)力，但群體規(guī)模越大，群體成員個體的生產(chǎn)力卻降低了。
是什么原因?qū)е铝诉@種社會惰化效應(yīng)呢?也許原因是群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。另一種解釋是群體責(zé)任的擴(kuò)散。因為群體活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低群體的努力。換言之，當(dāng)個人認(rèn)考自己的貢獻(xiàn)無法衡量時，群體的效率就會降低。
工作群體中這種社會惰化效應(yīng)對于組織行為學(xué)來說，意義是重大的：拓吳管理人員想借助群體的力量，來強(qiáng)化士氣和：
工作團(tuán)隊，他們就必須提供衡量個人努力程度的手段。否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度是否可以接受。但是，這種結(jié)論帶有西方的偏見，它與個人主義文化是并行不悖的，像美國和加拿大這樣的國家是由個人主義支配的，個人主義主宰一切，社會惰化現(xiàn)象可能比較突出。在個人主要受群體目標(biāo)激勵的集體主義社會里，這種結(jié)論就不一定適用了。比如，一項關(guān)于美國員工和中國、以色列(二者都是集體主義國家)員工的比較研究發(fā)現(xiàn)，中國員工和以色列員工沒有卷入社會惰化的傾向。事實上，中國員工和以色列員工參與到集體中時，工作績效比單獨工作時績效要高。
有關(guān)群體規(guī)模的研究可以讓我們得出另外兩個結(jié)論：(1)成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎；(2)5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時，比更大一些的群體或更小一些的群體，都更有效。群體成員為奇數(shù)，在投票時就能降低發(fā)生僵局的可能性。而且，由5個人或7個人組成的群體足以形成大多數(shù)，允許發(fā)表各種不同意見。同時，又可以避免與大群體相關(guān)的一些弊端，如少數(shù)人占據(jù)統(tǒng)治地位，發(fā)展小團(tuán)體，禁止某些成員參與決策?在決策時拖延時間等等。
群體構(gòu)成
大多數(shù)群體活動需要具備多種技術(shù)和知識，才能順利進(jìn)行。就這一點來說，我們可以得出這樣的結(jié)論：異質(zhì)性群體——由不同的個體組成的群體——更可能擁有多種能力和信息，運(yùn)行效率會更高。有關(guān)研究證實了這個結(jié)論。如果一個群體在性別、個性、觀點、能力、技能和視野方面是異質(zhì)的，就會增加群體有效地完成任務(wù)所需要的特征。這樣的群體可能沖突較多，由于設(shè)置了多種職位，可能不太容易隨機(jī)應(yīng)變。但事實證明，在執(zhí)行任務(wù)時，這種異質(zhì)性群體比同質(zhì)性群體更有效。
但是，種族或民族差異帶來的多樣性會產(chǎn)生什么后果呢?有證據(jù)表明，這種多樣性有時會干擾群體的相互作用過程，至少在短期內(nèi)是這樣。在執(zhí)行需要多種觀點的任務(wù)時，文化多樣性似乎是一種優(yōu)勢，但文化異質(zhì)的群體在學(xué)習(xí)相互合作和解決問題的過程中，會遇到更多困難。值得慶幸的是，這種困難會隨時間的推移而消失。雖然新形成的文化多元化群體的績效比新形成的文化同質(zhì)性群體要差，但這種差異大約在3個月后即消失。原因在于，異質(zhì)性群體需要一定的時間來學(xué)習(xí)如何相處，如何對待不同意見和解決問題的方式，這種學(xué)習(xí)過程結(jié)束之后，異質(zhì)性群體在共同工作和解決問題的過程中所遇到的困難，也就消失了。
最近，有關(guān)群體構(gòu)成問題的一個分支領(lǐng)域受到群體研究者的廣泛注意。這個問題就是群體成員在多大程度上具有人口統(tǒng)計方面的一些特征，如年齡、性別、種族、教育水平和在組織內(nèi)的服務(wù)年限，以及這些特征對員工離職率的影響。我們把這個變量叫做群體人口統(tǒng)計學(xué)(sr。叩demosraphy)。
我們在第3章討論過個體的人口統(tǒng)計因素。在這里，我們將在群體背景下來考慮這些因素。也就是說，現(xiàn)在我們考察的，不再是一個人是男性還是女性，或者一個員工在這個組織中服務(wù)年限是1年還是10年的問題，而是個體的特質(zhì)與他所要共事的人的特質(zhì)的關(guān)系。我們先來分析一個群體人口統(tǒng)計的邏輯，回顧一下所獲得的證據(jù)，然后再考慮它們的含義。
群體和組織由同類者(cohorts)構(gòu)成，我們這里所說的同類者，就是具有共同特征的個體。例如，所有出生于1960年的人年齡都相同。這意味著他們擁有一些共同經(jīng)歷。比如說，他們經(jīng)歷了婦女運(yùn)動，而不是朝鮮戰(zhàn)爭，出生于1945年的人都經(jīng)歷過越南戰(zhàn)爭，而不是30年代的大蕭條。因此，人口統(tǒng)計學(xué)理論認(rèn)為，像年齡和某個人加入某個特定群體或組織的時間這樣一些特征，能夠幫助我們預(yù)測員工的離職率。值得特別指出的是，在那些經(jīng)歷不同的人組成的群體中，由于群體成員之間溝通比較困難，因此，這種群體中的員工離職率較高。在這種群體中，沖突和權(quán)力之爭一旦開始，就可能難以控制。在群體沖突越來越激烈的過程中，群體對其成員的吸引力就越來越小，他們離職的可能性就越來越大。同樣，在權(quán)力之爭中，失敗者更容易自動辭職，或被迫辭職。
為了驗明這種理論的正確性，學(xué)者們做了多次研究，研究結(jié)果是令人振奮的。舉個例子，如果一個部門和工作群體的成員中，有一大部分是同時加入這個群體的，那么這些同類者之外的群體成員離職率較高。
同樣，如果同類者之間隔閡較深，他們的離職率也會升高。如果人們是在同一時間或大致同一時間進(jìn)入某個組織的，那么他們就很可能愿意彼此加強(qiáng)聯(lián)系，對群體或組織持相似的觀點，愿意留在組織中。相反，如果群體成員進(jìn)入這個群體的時間很不一致，群體內(nèi)部的流動率可能會升高。
上述研究的意義在于，就預(yù)測群體成員的離職率這一點來說，群體的構(gòu)成成分可能是一個重要的變量。差異本身也許不能預(yù)測群體成員離職率的高低，但一個群體內(nèi)部存在巨大差異，就會導(dǎo)致群體成員離職率升高。在一個群體中，如果每個人都與其他人存在一定差異，他們就不會有很強(qiáng)的局外人之感。因此，群體成員在某些方面的差異大小，而不是他們在某些方面的水平高低，才是最重要的。
我們可以認(rèn)為，群體內(nèi)部其他方面的差異，與群體成員進(jìn)入群體的時間這一點相比，更可能造成群體成員之間的不平衡并使某些員工離職。這些差異主要是指：社會背景方面的差異，性別差異，教育水平差異等等。進(jìn)一步說，一個群體成員為女性，這一點對預(yù)測離職率并不重要。但如果一個群體共10個人，9個人為女性，1個人為男性，我們可以預(yù)測，這位男性員工離職的可能性較大。但在管理階層中，女性較少，因而她們流動的可能性就較大。
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